O abandono de emprego configura a ausência não justificada do colaborador por vários dias. Ou seja, quando este abandona as suas atividades sem comunicar a empresa.

Essa conduta inadequada por parte do funcionário, embora aconteça com certa frequência, traz diversos problemas ao empregador. Primeiro, porque afeta a produtividade da empresa, já que as tarefas atreladas àquele funcionário, dependendo do conhecimento necessário e nível técnico, precisarão ser redirecionadas para outros membros da equipe. Depois, porque, num primeiro momento, dificulta as providências da empresa que não sabe se aconteceu algo ao colaborador ou se essa ausência foi proposital.

Vamos saber mais sobre o que caracteriza o abandono de emprego e quais medidas devem ser tomadas neste conteúdo da Gberti.

O que a empresa deve fazer em caso de suspeita de abandono de emprego?

De acordo com a CLT, o abandono de emprego pode ter como consequência uma demissão do funcionário por justa causa. Entretanto, a Lei não estipula uma quantidade exata de dias que determine este período de ausência.

No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho  considera o prazo de 30 dias seguidos de faltas não justificadas para determinar o abandono de emprego.

Mas esse prazo pode variar de acordo com cada ação trabalhista, uma vez que dependendo das evidências pode ser comprovado o abandono de emprego em períodos menores a esse. Sobretudo se houver evidências de outras atividades do colaborador em questão durante esses primeiros 30 dias, seja já atuando em outra empresa ou outras situações como viagens, por exemplo.

Claro que é difícil ter controle sobre o comportamento das pessoas, é algo imprevisível. Mas dificilmente um funcionário que tenha uma postura responsável com o seu trabalho muda de uma hora para a outra, adotando uma atitude extremamente negligente.

Por isso, o primeiro passo a ser dado pela empresa quando o funcionário falta por dias seguidos, sem entrar em contato dando qualquer satisfação, é procurá-lo para se certificar de que ele não esteja com problemas graves.

Além disso, identificar se no passado houve atrasos recorrentes ou outras faltas que apontem problemas pessoais ou, ainda, alguma insatisfação com a empresa. Neste último caso, é comum que funcionários comecem a faltar de forma proposital, forçando a empresa a demiti-los.

Se ficar comprovado que não aconteceu nada grave com o funcionário que justifique tanto a não ida ao trabalho por tantos dias quanto a falta de contato, como um problema de saúde, por exemplo, a situação pode ser caracterizada como abandono de emprego. Isso porque se houver laudo médico que comprove que ele não podia trabalhar nem entrar em contato comunicando a falta por consequência de um acidente ou um mal súbito, essa ausência não pode ser considerada como abandono de emprego.

As tentativas de contato com o funcionário devem ser registradas, já que podem ser usadas como prova se a situação seguir para uma ação trabalhista. Assim, o empregador deve arquivar tentativas de contato por telefone, mensagens ou e-mails.   

A empresa pode redigir um documento formal que ateste a ausência do trabalhador. A convocatória deve especificar a última data em que ele esteve no trabalho e estipular uma data limite para que ele retorne às atividades. Também deve ser formalizado nesta carta que, caso o funcionário não compareça de volta ao trabalho no prazo determinado, ele será demitido por justa causa.

Se nada disso fizer com que ele retorne ao trabalho ou às tentativas de contato, as provas deverão ser apresentadas . Ao serem comprovadas, o funcionário perde a maior parte dos direitos trabalhistas e receberá somente aqueles que são assegurados aos profissionais demitidos por justa causa:

• Férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
• Salário família;
• Saldo do salário correspondente aos dias trabalhados.

Embora o abandono de emprego seja uma decisão do funcionário, como empregador é importante adotar políticas que avaliem o nível de satisfação e engajamento dos funcionários no trabalho. Assim, é possível identificar focos de melhoria para mantê-los motivados e evitar desligamentos desse tipo, desgastante para ambas as partes.